1. Home
2. Bradfordgesprekken en ADKAR: een gids voor HR

Bradfordgesprekken en ADKAR: een gids voor HR

Welzijn was vroeger een onderbelichte component van werken. De nadruk lag generaties lang op productiviteit en resultaat. In de moderne werkomgeving is er echter steeds meer aandacht voor het welzijn van medewerkers. Het groeiende besef dat individueel welzijn een grote rol speelt bij de collectieve prestaties heeft voor een grote paradigmashift gezorgd.

Bradfordgesprekken bieden een gestructureerde aanpak om welzijn te bevorderen door patronen van ziekteverzuim snel te identificeren en aan te pakken.

Hoewel HR-teams deze aanpak steeds vaker implementeren, stuiten zij regelmatig op weerstand bij people managers. Ondanks de duidelijke procesbeschrijvingen en periodieke updates over de Bradfordcijfers vanuit HR, blijft de implementatie vaak slechts een theorie die frustraties opwekt, omdat managers de urgentie of het belang niet inzien. Hier komt het ADKAR-model van pas, dat HR concrete handvatten biedt om deze weerstand te overwinnen.

Wat is ADKAR?

Het woord “ADKAR” is een acroniem voor de vijf resultaten die een individu moet bereiken om een verandering te laten slagen: awareness, desire, knowledge, ability en reinforcement.

ADKAR toegepast op het overtuigen van people managers in het voeren van Bradfordgesprekken met hun medewerkers, door HR

Awareness

Waarom (why) is verandering essentieel? Zonder inzicht in de noodzaak van Bradfordgesprekken zullen people managers niet gemotiveerd zijn om deze aan te pakken. Het is cruciaal dat HR de voordelen van deze gesprekken benadrukt, alsook de risico's van het niet doen uitlicht. Door middel van dialogen, interactieve sessies en gefilmde interviews met collega-managers die de voordelen & risico's delen, kan awareness effectief worden vergroot.

Iemand die bijvoorbeeld naar zwemles gaat, begrijpt het belang ervan en is zich bewust van de risico's van niet kunnen zwemmen.

Desire

Om desire te creëren, moet HR verder kijken dan alleen het uitleggen van de voordelen en de risico's. Het gaat erom de persoonlijke motivatie van elke manager aan te spreken.

Waarom zouden zij persoonlijk willen investeren in het voeren van deze gesprekken? Dit kan gaan over het verbeteren van hun teamdynamiek, het verminderen van stress binnen hun teams, of het persoonlijk belang bij het behalen van teamdoelstellingen.

Vergelijk het met iemand die bijvoorbeeld naar zwemles gaat en die uitkijkt naar het plezier van vrij kunnen zwemmen.

Knowledge

Net zoals een beginnende zwemmer leert hoe hij/zij armen en benen moet bewegen in het water, moeten managers kennis verwerven over de manier waarop ze Bradfordgesprekken effectief kunnen voeren. HR moet hen uitrusten met de kennis over het analyseren van verzuimgegevens en het herkennen van patronen, zodat ze weten wat ze moeten doen.

Ability

Net zoals een zwemleraar de zwemvaardigheden inoefent, tot wanneer de beginnende zwemmer met een half opgeblazen zwemband in het diepe durft springen, moeten managers de vaardigheden inoefenen om deze gesprekken te voeren. Dit vereist training en oefening, zoals rollenspellen, waar managers kunnen leren en feedback ontvangen in een veilige omgeving. Opzetten van peer support groupen waarin managers hun ervaringen delen zijn in deze fase ook erg waardevol.

Reinforcement

Net zoals een zwemmer blijft oefenen na de lessen, ondersteund door aanmoediging van ouders of trainers, hebben managers voortdurende ondersteuning en positieve feedback nodig na het invoeren van Bradfordgesprekken. Regelmatige evaluaties en erkenning van hun inspanningen zullen helpen deze nieuwe aanpak te verankeren.

Met ADKAR helpen we HR te begrijpen dat verandering stapsgewijs verloopt. Het is een individueel proces waarin iedereen de ADKAR fases op eigen tempo doorloopt. Met ADKAR benadrukken we dat verandering niet lineair is maar een persoonlijk proces waarbij iedere manager (mens) de stappen op eigen tempo doorloopt. Het begrijpen en toepassen van deze stappen helpt HR-professionals veranderingsprocessen effectief concreet te maken.

Om je nog meer vertrouwd te maken met de werking van ADKAR en hoe dit mechanisme een leidraad biedt voor gedragsverandering, hebben we bij TWEG een invulblad met een fictief scenario uitgewerkt dat je hier kan downloaden. Bij dit fictieve scenario zijn een aantal vragen uitgewerkt die je kan invullen zodat je de mechanismes van ADKAR beter kunt begrijpen. Indien je dit wenst in te vullen, kun je hier uw gegevens nalaten en vervolgens ons invulblad downloaden.